Como Medir se o Treinamento Corporativo Funciona

As organizações criam treinamentos por vários motivos. Elas podem querer melhorar o desempenho no trabalho ou buscar um impacto positivo nos resultados financeiros. Ou o RH pode exigir treinamentos para cumprir exigências legais. Seja qual for o motivo, os líderes compartilham um objetivo: alcançar resultados que façam com que suas iniciativas de treinamento e investimentos valham a pena. 

Como saber se os programas de treinamento atingiram o objetivo? A resposta é simples: Meça. As organizações podem esperar ótimos resultados se definirem uma meta de alta qualidade. Defina indicadores de Treinamento & Desenvolvimento que comprovem se as sessões de treinamento tiveram ou não um impacto positivo nos negócios. Em seguida, analise esses indicadores antes, durante e depois do processo de treinamento. 

Embora os números não mintam, eles podem enganar. Por isso, é fundamental medir e acompanhar indicadores de treinamento que realmente importam e evitar distrações com métricas irrelevantes.

Identifique os indicadores-chave de desempenho (KPIs) que realmente importam 

O primeiro passo para medir o sucesso é escolher os indicadores-chave de desempenho (KPIs) corretos. É tentador considerar registros de conclusão ou notas de questionários como sinais de sucesso. Embora esses indicadores forneçam indícios de sucesso, elas raramente contam a história completa.

Por exemplo, imagine que Priscila, uma agente de atendimento telefônico, conclui um curso de atendimento ao cliente e obtém 95% no questionário. Uma semana depois, o gerente de Priscila, Fábio, analisa os resultados da pesquisa pós-atendimento dela. Fábio fica alarmado ao descobrir que a pontuação de Priscila não melhorou — na verdade, piorou! 

Nesse caso, está claro que medir os cursos concluídos e as pontuações dos questionários foi uma forma inadequada de avaliar os KPIs de treinamento. Em vez disso, a empresa deveria escolher uma métrica baseada em objetivos comerciais. A equipe da agência de Priscila mediu as taxas de conclusão. Mas uma meta melhor teria sido melhorar em 20% os resultados das pesquisas pós-atendimento. Ou a empresa poderia medir com que frequência os agentes encaminham chamadas para supervisores e definir a meta de reduzir esses encaminhamentos em 15%. Esses KPIs de treinamento contam de forma mais clara como o treinamento mudou o comportamento dos agentes para melhor. 

Continue lendo para conhecer práticas melhores de uso das métricas do seu LMS. Além disso, veja alguns exemplos de métricas de desempenho que funcionam para monitorar a eficácia do treinamento.

Ferramentas que ajudam a medir o impacto dos programas de treinamento

An obvious starting point for measurements is your learning management system (LMS). Use your LMS to check how learners perform, completion rates, and assessment results. Remember, these metrics should only be a clue in your overall measurement strategy—not an end result. 

Cada LMS oferece relatórios diferentes, mas a maioria permite visualizar informações sobre conclusão e desempenho dos participantes. Mas o que fazer com essas informações? Para começar, use essas dicas para definir os próximos passos.  

Por exemplo, os administradores podem visualizar atividades individuais ou em grupo no Reach 360, o LMS sem complicações da Articulate. Confira esses exemplos de relatórios do LMS e os indicadores correspondentes.

Relatórios de atividade

Os relatórios de atividade mostram as taxas de conclusão do curso e o tempo médio necessário para concluí-lo.

• Observe aqui indicadores de engajamento e compreensão. Os alunos estão passando rápido demais pelo treinamento? Eles estão desistindo no mesmo ponto? O que pode precisar ser refeito?
• O acompanhamento de quizzes mostrará as pontuações médias dos alunos. Se uma pergunta for respondida incorretamente repetidas vezes, talvez seja hora de reescrevê-la.

Relatórios em nível de grupo

Para a aprendizagem em grupo, verifique as horas dedicadas a uma trilha de aprendizagem ou a um curso. 

• O cronograma corresponde às suas expectativas? 
• Se o desempenho estiver muito dividido, você precisa de um curso ramificado ou de uma oportunidade para que alguns alunos comprovem conhecimento e sejam liberados do curso? 
• Verifique o status do grupo. Quem dominou o conteúdo rapidamente? Você poderia designar esses destaques como mentores no trabalho para os participantes que tiveram desempenho abaixo do esperado? 

Esses são apenas alguns exemplos de informações que podem ser observadas em um LMS e que vão além das taxas de conclusão e dos resultados de quizzes. A lição aqui é buscar, além dos números, significados que possam gerar ações.

Exemplos comuns de KPIs para escolher para seus programas de treinamento de colaboradores

O exemplo anterior de Priscila e Fábio foi apenas um dos muitos cenários possíveis para medir desempenho. Aqui estão mais algumas maneiras pelas quais as empresas poderiam monitorar a eficácia do treinamento.

1. Dados de desempenho

Outra fonte essencial de informações é o sistema de acompanhamento da sua organização. Para a equipe de vendas, isso pode ser uma ferramenta de gestão de relacionamento com o cliente (CRM) que acompanha os leads conforme eles avançam no funil de vendas.

Uma forma de entender melhor as nuances do desempenho dos colaboradores é comparar as pontuações do treinamento com o desempenho no trabalho. Por exemplo, se você recentemente submeteu seus vendedores a um treinamento de atualização sobre o processo de vendas, as pessoas que obtiveram uma boa pontuação nesses cursos também fecharam mais vendas? Que conclusões você pode tirar sobre o quanto o treinamento aprimorou as habilidades desses vendedores?

2. Economia de tempo e dinheiro

Se o objetivo do seu treinamento era economizar tempo e dinheiro, será necessário medir se as dicas e técnicas para trabalhar de forma mais eficiente realmente geraram essa economia.

Peça que as pessoas realizem a tarefa sobre a qual aprenderão antes do treinamento para estabelecer uma linha de base. Depois de concluírem o treinamento, faça uma avaliação pós-treinamento. Compare a linha de base com o tempo gasto na mesma tarefa após o treinamento. Em seguida, multiplique o tempo economizado pelo valor desse tempo (por exemplo, o salário médio do grupo treinado) para determinar quanto dinheiro o treinamento economizou para a empresa.

3. Aumento do faturamento em vendas

Suponha que você tenha oferecido um treinamento de vendas com o objetivo de aumentar os resultados financeiros. Comece calculando os totais médios de vendas por dia dos participantes. Faça com que eles concluam o treinamento. Em seguida, calcule o impacto do seu treinamento nos números de vendas medindo o valor médio das vendas por pessoa antes e depois do treinamento.

Subtraia os números anteriores dos números posteriores para determinar o quanto as vendas aumentaram. Esse valor pode ser expresso em moeda ou em percentual. Se o número não for tão alto quanto o desejado, volte aos relatórios de treinamento para identificar oportunidades de reestruturar partes do treinamento. Depois, realize o mesmo conjunto de medições para uma nova turma a fim de comparar os resultados. Continue ajustando até alcançar as metas de faturamento.

4. Mais precisão e qualidade

Em algumas organizações, o treinamento de colaboradores tem como foco aumentar a precisão ou a qualidade. Se esse for um objetivo do seu treinamento, será necessário demonstrar que os colaboradores estão reduzindo suas taxas de erro após concluírem o curso. 

Por exemplo, suponha que, antes do treinamento, os trabalhadores da linha de montagem apresentassem uma média de 15 erros de montagem por dia. Crie um curso de treinamento focado em melhorar a precisão dos trabalhadores. Obtenha relatórios para confirmar que eles concluíram o treinamento e compare a quantidade média de erros após o treinamento. Para medir o impacto do treinamento, será necessário subtrair a média de erros após o treinamento da média de erros antes do treinamento.

Resumindo: meça de forma inteligente, treine de forma ainda mais inteligente

Os dias de simplesmente lançar treinamentos e torcer para que funcionem ficaram para trás. Felizmente, temos acesso a muitos dados que ajudam a tomar decisões informadas sobre os treinamentos. O segredo é vincular os objetivos do treinamento aos objetivos comerciais. Além disso, é fundamental escolher as métricas corretas para monitorar. Seja precisão, faturamento ou índices de satisfação do cliente, escolher métricas que demonstrem que os colaboradores realmente melhoraram após o treinamento é fundamental para o sucesso do treinamento. 

Não há problema se as medições não forem impressionantes na primeira tentativa. Os dados podem nos guiar para resultados cada vez melhores se prestarmos atenção. Há força, e uma grande oportunidade, nos números.