Hoe je meet of werkplektraining effectief is

Organisaties maken trainingen om diverse redenen. Ze willen bijvoorbeeld de prestaties verbeteren of de winst verhogen. Of misschien heeft HR een training nodig om te voldoen aan wettelijke mandaten. Wat de reden ook is, leiders hebben één doel: resultaten behalen die hun trainingsinspanningen en investeringen de moeite waard maken. 

Hoe weet je of de trainingsprogramma's het doel bereiken? Het antwoord is simpel: door het te meten. Als organisaties een goed doel stellen, kunnen ze uitstekende resultaten verwachten. Gebruik leer- en ontwikkelingsstatistieken die aantonen of trainingssessies wel of geen positieve invloed hebben gehad op het bedrijf. En bekijk dan statistieken van voor, tijdens en na het trainingsproces. 

Maar hoewel cijfers niet liegen, kunnen ze een beetje misleidend zijn. Het is dus van cruciaal belang om trainingsstatistieken te meten en je te focussen op welke belangrijk zijn. Je wilt namelijk niet worden afgeleid door de statistieken die er niet toedoen.

Identificeer belangrijke prestatie-indicatoren (KPI's) 

De eerste stap om succes te meten, is het kiezen van de juiste prestatie-indicators (KPI's). Het kan verleidelijk zijn om voltooiingspercentages of scores uit quizzen als succes te zien. Maar hoewel die statistieken bepalend zijn voor succes, vertellen ze niet het hele verhaal.

Stel bijvoorbeeld dat Nina, een klantenservicemedewerker, een klantenservice cursus volgt en 95 procent scoort op de quiz. Een week later bekijkt Nina's manager, Abel, de resultaten van de enquête na een gesprek te hebben gehad met haar. Abel is verontrust als hij ontdekt dat Nina's score niet is verbeterd, maar zelfs is gedaald! 

In dit geval is het duidelijk dat statistieken zoals voltooiingspercentages en quizscores een slechte maatstaf waren voor de training-KPI's. In plaats daarvan moet het bedrijf een maatstaf kiezen die gebaseerd is op bedrijfsdoelen. Het team van Nina's bureau heeft de voltooiingspercentages gemeten. Een beter doel zou zijn geweest om de resultaten van de enquête na het gesprek met 20 procent te verbeteren. Het bedrijf zou ook kunnen meten hoe vaak medewerkers oproepen naar supervisors doorschakelen en zou een doel kunnen stellen om dat aantal met 15 procent te verminderen. Deze training-KPI's geven een beter beeld van in welke mate de training het gedrag van de werknemers op een positieve manier heeft veranderd. 

Lees verder om de best practices te ontdekken voor het gebruik van je LMS-metingen. Bekijk daarnaast enkele voorbeelden van prestatiestatistieken die helpen om de effectiviteit van de training bij te houden.

Hulpmiddelen die helpen om de impact van het trainingsprogramma te meten

An obvious starting point for measurements is your learning management system (LMS). Use your LMS to check how learners perform, completion rates, and assessment results. Remember, these metrics should only be a clue in your overall measurement strategy—not an end result. 

Elk LMS heeft verschillende rapporten, maar de meeste geven ook inzicht in de voltooiing en prestaties van de cursisten. Maar wat kun je nou eigenlijk met deze informatie? Gebruik om te beginnen deze aanwijzingen om je volgende stappen te bepalen.  

Beheerders kunnen bijvoorbeeld activiteiten inzien op individueel of groepsniveau in Reach 360, het soepele LMS van Articulate. Bekijk deze voorbeelden van LMS-rapporten en bijbehorende aanwijzingen.

Activiteitenrapporten

In activiteitenrapporten kun je zien hoe snel een cursus werd voltooid en hoelang de cursus gemiddeld duurt.

• Kijk hier voor aanwijzingen voor betrokkenheid en begrip. Gaan cursisten gehaast door te training heen? Stoppen ze er op dezelfde plek mee? Wat moet er misschien herzien worden?
• Bij quiz tracking worden de gemiddelde scores van cursisten weergegeven. Als een vraag herhaaldelijk verkeerd wordt beantwoord, is het misschien tijd om deze te herformuleren

Groepsrapporten

Kijk voor leren op groepsniveau naar het aantal uur dat in een leertraject of cursus is doorgebracht. 

• Komt de tijdlijn overeen met je verwachtingen? 
• Als de prestaties sterk verdeeld zijn, heb je dan een vertakkende cursus nodig of kun je sommige cursisten de mogelijkheid bieden om te bewijzen dat ze de stof al kennen? 
• Controleer de status van de groep . Wie beheerste de inhoud snel? Zou je die supersterren op de werkvloer kunnen aanwijzen als mentoren voor degenen die minder goed presteerden? 

Dit zijn slechts enkele voorbeelden van bevindingen waar je in een LMS naar moet zoeken. Het gaat dus verder dan het voltooiingspercentage en de resultaten van een quiz. De conclusie is om verder te kijken dan de cijfers.

Voorbeelden van KPI's die je kunt kiezen voor je trainingsprogramma's voor werknemers

Het eerdere voorbeeld van Nina en Abel was een van de vele scenario's om prestaties te meten. Hier zijn nog een paar andere manieren waarop bedrijven de effectiviteit van trainingen kunnen bijhouden.

Nr. 1 Prestatiegegevens

Het trackingsysteem van je organisatie is nog een andere belangrijke informatiebron. Voor het salesteam kan dit een customer relationship management (CRM) tool zijn die leads volgt terwijl klanten door de salesfunnel gaan.

Een manier om de nuances van de werknemersprestaties beter te begrijpen, is door de trainingsscores te vergelijken met de prestaties op het werk. Als je je verkopers bijvoorbeeld onlangs een opfriscursus voor het verkoopproces hebt laten volgen, hebben de mensen met hoge cijfers in de cursus dan ook hogere verkoopcijfers? Welke conclusies kun je trekken over in hoeverre je training die verkopers heeft bijgeschoold?

Nr. 2 Tijd- en geldbesparing

Als het doel van je training was om tijd en geld te besparen, moet je meten of de tips en technieken rondom efficiëntie je daadwerkelijk tijd en geld hebben bespaard.

Probeer mensen de taak uit te laten voeren waarvoor ze training krijgen voordat ze aan de training beginnen. Zo kun je een basislijn bepalen. En laat ze nadat ze de training hebben voltooid een toets afleggen. Vergelijk de basislijn met de tijd die ze na de training aan dezelfde taak kwijt waren. Vermenigvuldig vervolgens de bespaarde tijd met de waarde van die tijd (bijvoorbeeld het gemiddelde salaris van de deelnemers) om te bepalen hoeveel geld de training het bedrijf heeft bespaard.

Nr. 3 Verhoogde omzet

Stel dat je een verkooptraining hebt gegeven met als doel meer inkomsten te genereren. Begin met het berekenen van de gemiddelde verkooptotalen per dag voor de ingeschreven leden. Laat ze de training voltooien. Bereken vervolgens de impact van je training op de verkoopcijfers door het gemiddelde verkoopbedrag in dollars per persoon voor en na de training te meten.

Trek de voor-cijfers af van de na-cijfers om te bepalen hoeveel de verkoop is gestegen. Dit kan een geldbedrag of een percentage zijn. Als het aantal niet zo hoog is als je zou willen, ga dan terug naar de trainingsrapporten om mogelijkheden te zoeken om de trainingsonderdelen te verbeteren. Voer vervolgens dezelfde reeks metingen uit voor een nieuwe groep deelnemers om de resultaten te vergelijken. Ga hiermee door om de omzetdoelen te bereiken.

Nr. 4 Betere nauwkeurigheid en kwaliteit

In sommige organisaties is de training van werknemers gericht op het verhogen van de nauwkeurigheid of kwaliteit. Als dat ook een doel is voor jouw training, wil je laten zien dat werknemers minder fouten maken na het voltooien van de cursus. 

Laten we bijvoorbeeld zeggen dat werknemers aan de lopende band vóór de training gemiddeld 15 montagefouten per dag hadden gemaakt. Maak een training die gericht is op het verbeteren van de nauwkeurigheid van je werknemers. Verzamel rapporten om te bevestigen dat ze de training hebben voltooid en vergelijk het gemiddelde aantal fouten na de training. Om de impact van de training te meten, moet je het gemiddelde aantal fouten na de training aftrekken van het gemiddelde aantal fouten vóór de training.

De belangrijkste punten: meet slim en train nog slimmer

Vroeger moest je training delen en maar hopen dat er iets van terechtkwam. Nu heb jij het roer in handen. En we hebben toegang tot veel gegevens om weloverwogen beslissingen te nemen over de training. De kunst is om trainingsdoelen te koppelen aan bedrijfsdoelen. Bovendien is het belangrijk om de juiste metingen te kiezen om bij te houden. Of het nu gaat om nauwkeurigheids-, omzet- of klanttevredenheidsscores, het kiezen van meetwaardes die aantonen dat werknemers daadwerkelijk beter zijn geworden na de training, is de sleutel tot een succesvolle training. 

Het is niet erg als de metingen bij de eerste poging niet heel indrukwekkend zijn. Zolang we er aandacht naar blijven kijken, kan het ons naar steeds betere resultaten leiden. Het zijn krachtige cijfers en ze bieden enorm veel mogelijkheden.