Comment mesurer l’efficacité des formations en entreprise

Les entreprises forment leurs équipes pour diverses raisons. Elles peuvent vouloir améliorer les performances ou booster la rentabilité. Ou tout simplement répondre à des obligations légales. Quelle que soit la raison, les dirigeants partagent un même objectif : obtenir des résultats concrets qui justifient leurs investissements en formation. 

Comment savoir si vos formations produisent les effets attendus ? La réponse est simple : mesurez. Pour obtenir des résultats probants, fixez des objectifs ambitieux. Définissez des indicateurs pertinents pour évaluer l’impact réel de vos formations sur l’entreprise. Puis, analysez ces indicateurs avant, pendant et après la formation. 

Attention cependant, si les chiffres ne mentent pas, ils peuvent induire en erreur. Il est donc essentiel de cibler les bons indicateurs et d’éviter de se concentrer sur des données sans valeur réelle.

Identifier les indicateurs clés de performance (KPI) pertinents 

La première étape pour mesurer le succès d’une formation consiste à choisir les bons indicateurs clés de performance (KPI). Il est tentant de se contenter des taux de complétion ou des scores aux quiz pour évaluer une formation. Pourtant, ces indicateurs, bien qu’utiles, ne reflètent pas toujours la réalité.

Prenons l’exemple de Nina, une conseillère clientèle qui suit une formation en relation client et obtient 95 % à l’évaluation finale. Une semaine plus tard, son manager, Abel, consulte les résultats des enquêtes de satisfaction post-appel. À sa grande surprise, les scores de Nina n’ont pas progressé, ils ont même baissé ! 

Dans ce cas, mesurer les taux de complétion et les scores aux quiz s’avère insuffisant pour évaluer l’efficacité de la formation. L’entreprise aurait dû se baser sur des indicateurs liés à ses objectifs métiers. L’équipe de Nina s’est contentée de suivre les taux de complétion. Pourtant, un objectif plus pertinent aurait été d’améliorer les scores des enquêtes de satisfaction de 20 %. Ou encore de réduire de 15 % le nombre d’appels transférés à un chef d'équipe. Ces KPI reflètent mieux l’impact réel de la formation sur le comportement des conseillers. 

Pour aller plus loin, découvrez les bonnes pratiques pour exploiter les données de votre plateforme LMS. Vous y trouverez également des exemples d’indicateurs qui ont fait leur preuve pour mesurer l’efficacité de vos formations.

Outils pour mesurer l’impact de vos programmes de formation

An obvious starting point for measurements is your learning management system (LMS). Use your LMS to check how learners perform, completion rates, and assessment results. Remember, these metrics should only be a clue in your overall measurement strategy—not an end result. 

Chaque LMS propose des rapports différents, mais la plupart permettent d’avoir une vision sur la complétion et les performances des apprenants. Mais comment exploiter ces informations ? Commencez par vous en servir pour déterminer vos prochaines actions.  

Par exemple, dans Reach 360, le LMS intuitif d’Articulate, les administrateurs peuvent consulter l’activité des apprenants, individuellement ou par groupe. Voici quelques exemples de rapports de LMS et les enseignements que vous pouvez en tirer.

Rapports d’activité

Les rapports d’activité indiquent les taux de complétion des modules et la durée moyenne de formation.

• Voici ce qu'ils peuvent vous révéler. Les apprenants parcourent-ils trop vite les contenus ? Abandonnent-ils systématiquement au même endroit ? Qu'est-ce qui pourrait être retravaillé pour éviter ces abandons ?
• Le suivi des quiz indique les scores moyens des apprenants. Si les scores sont faibles sur une question, il est peut-être temps de la reformuler.

Rapports par groupe

Pour les formations en groupe, analysez le temps passé sur un parcours ou un module. 

• Le temps passé correspond-il à vos attentes ? 
• Y a-t-il des écarts de performance importants entre les apprenants ? Faut-il proposer un parcours différencié ou permettre à certains de valider directement leurs compétences ? 
• Faîtes le point sur votre groupe . Qui a maîtrisé rapidement le contenu ? Pourquoi ne pas les désigner comme mentors pour accompagner les apprenants en difficulté ? 

Ces exemples montrent que les données d’un LMS vont bien au-delà des simples taux de complétion ou scores aux quiz. Ne vous contentez pas des chiffres, donnez-leur du sens et transformez-les en actions concrètes.

Exemples courants de KPI pour évaluer vos programmes de formation

L’exemple de Nina n’est qu’un cas parmi d’autres pour mesurer l’efficacité d’une formation. Voici d’autres méthodes pour suivre l’impact de vos actions de formation.

1. Données de performance

Les outils de suivi de votre entreprise sont une source d'information précieuse. Pour une équipe commerciale, il peut s’agir d’un outil de gestion de la relation client (CRM) qui suit les prospects tout au long du processus de vente.

Pour mieux comprendre l’impact de la formation sur la performance, comparez les résultats aux évaluations avec les performances réelles. Par exemple, après une formation sur les techniques de vente, les commerciaux qui ont obtenu les meilleurs scores ont-ils aussi conclu plus de ventes ? Que pouvez-vous en déduire sur l’efficacité de cette formation ?

2. Gains de temps et d’argent

Si votre formation vise à faire gagner du temps et de l’argent, vérifiez si les méthodes enseignées ont vraiment généré des économies.

Pour établir un point de comparaison, évaluez les performances des collaborateurs sur la tâche en amont de la formation. Évaluez à nouveau leurs performances à l'issue de la formation. Comparez les résultats pour connaître le temps gagné dans l'exécution de la tâche. Ensuite, multipliez le temps gagné par la valeur de ce temps (par exemple, le salaire moyen des participants) pour estimer les économies réalisées grâce à la formation.

3. Augmentation du chiffre d’affaires

Imaginons que vous ayez dispensé une formation commerciale pour booster les ventes. Commencez par calculer le chiffre d’affaires moyen par jour de vos collaborateurs avant la formation. Demandez-leur de suivre la formation. Ensuite, mesurez l’impact en comparant le chiffre d’affaires moyen par collaborateur avant et après la formation.

La soustraction entre ces données vous donnera l'évolution des ventes. Vous pourrez mesurer cette évolution en valeur absolue ou en pourcentage. Si le résultat n’est pas à la hauteur de vos attentes, consultez les rapports de formation pour identifier les parties à améliorer. Ensuite, appliquez les mêmes mesures avec un nouveau groupe et comparez les résultats. Améliorez votre formation en continu pour atteindre vos objectifs de chiffre d’affaires.

4. Amélioration de la précision et de la qualité

Dans certaines entreprises, la formation vise à réduire les erreurs ou à améliorer la qualité. Si c’est votre cas, montrez que les collaborateurs commettent moins d’erreurs après la formation. 

Par exemple, supposons qu’avant la formation, les ouvriers d’une chaîne de montage commettaient en moyenne 15 erreurs par jour. Créez une formation axée sur la qualité. Vérifiez qu’ils l’ont bien suivie, puis comparez le nombre moyen d’erreurs après la formation. Pour mesurer l’impact, soustrayez le nombre moyen d’erreurs après la formation à celui d’avant.

En résumé : mesurez avec intelligence, formez avec efficacité

L’époque où l’on lançait des formations en espérant qu’elles fonctionnent est révolue. Heureusement, nous disposons aujourd’hui de nombreuses données pour prendre des décisions éclairées. Le secret est de lier les objectifs de formation aux objectifs métiers. Et surtout, choisir les bons indicateurs de suivi. Que ce soit la qualité, le chiffre d’affaires ou les scores de satisfaction client, l’essentiel est de sélectionner des critères qui prouvent que les collaborateurs ont vraiment progressé grâce à la formation. 

Pas de panique si les premiers résultats ne sont pas à la hauteur. Les données nous permettent de progresser, à condition de les analyser avec attention. Les chiffres ne mentent pas et sont de puissants leviers de croissance.