Como medir se o treinamento corporativo funciona

As empresas investem em treinamentos por vários motivos. Elas podem querer melhorar o desempenho no trabalho ou buscar um impacto positivo nos resultados financeiros. Ou, ainda, o departamento de RH pode exigir treinamentos para cumprir exigências legais. Seja qual for o motivo, os líderes têm um objetivo em comum: alcançar resultados que façam com que suas iniciativas de treinamento e investimentos valham a pena. 

Como saber se os programas de treinamento estão atingindo os objetivos? A resposta é simples: Meça. As empresas tendem a alcançar melhores resultados quando definem metas claras e de qualidade. Defina indicadores de Treinamento & Desenvolvimento que comprovem se os treinamentos tiveram ou não um impacto positivo nos negócios. Em seguida, analise esses indicadores antes, durante e depois do processo de treinamento. 

Embora os números não mintam, eles podem levar a interpretações equivocadas. Por isso, é essencial medir e acompanhar indicadores de treinamento que realmente importam, evitando distrações com métricas irrelevantes.

Identifique os indicadores-chave de desempenho (KPIs) mais relevantes 

O primeiro passo para medir o sucesso é escolher os indicadores-chave de desempenho (KPIs) certos. É comum considerar taxas de conclusão ou resultados de quiz como indicadores de sucesso. Embora esses indicadores tragam alguns sinais de sucesso, eles raramente mostram o cenário completo.

Por exemplo, imagine que Bianca, uma agente de atendimento, conclua um curso de atendimento ao cliente e obtenha 95% no quiz. Uma semana depois, Fábio, seu gestor, analisa os resultados das pesquisas de satisfação realizadas após os atendimentos. Para sua surpresa, os resultados de Bianca não melhoraram — na verdade, pioraram. 

Nesse caso, fica claro que usar taxa de conclusão e resultados de quiz como métricas não é uma boa forma de avaliar os KPIs de treinamento. Em vez disso, a empresa deve escolher métricas alinhadas aos objetivos comerciais. A equipe da empresa de Bianca mediu taxas de conclusão. Mas um objetivo mais adequado seria melhorar em 20% os resultados da pesquisa pós-atendimento. Outra opção é medir a frequência com que os agentes de atendimento transferem chamados para supervisores e definir uma meta de reduzir esse número em 15%. Esses KPIs de treinamento mostram com mais clareza como o treinamento mudou o comportamento dos agentes para melhor. 

Continue a leitura para conhecer boas práticas de como utilizar as métricas do seu LMS. Além disso, veja alguns exemplos de métricas de desempenho que ajudam a acompanhar a eficácia do treinamento.

Ferramentas que ajudam a medir o impacto dos programas de treinamento

An obvious starting point for measurements is your learning management system (LMS). Use your LMS to check how learners perform, completion rates, and assessment results. Remember, these metrics should only be a clue in your overall measurement strategy—not an end result. 

Cada LMS oferece relatórios diferentes, mas a maioria permite visualizar informações sobre conclusão e desempenho dos alunos. Mas o que fazer com essas informações? Para começar, use esses dados como base para definir os próximos passos.  

Por exemplo, administradores podem visualizar atividades individuais ou em grupo no Reach 360, o LMS sem complicações da Articulate. Confira esses exemplos de relatórios do LMS e os insights que eles oferecem.

Relatórios de atividade

Os relatórios de atividade mostram as taxas de conclusão dos cursos e o tempo médio de realização.

• Use esses relatórios para identificar níveis de engajamento e compreensão. Os alunos estão passando rápido demais pelo treinamento? Eles estão desistindo sempre no mesmo ponto? O que pode precisar ser ajustado?
• O acompanhamento dos quizzes mostra a média de pontuação dos alunos. Se uma pergunta for respondida incorretamente repetidas vezes, talvez seja hora de reformulá-la

Relatórios por grupo

Para analisar a aprendizagem por grupo, observe o tempo dedicado às trilhas de aprendizagem ou a um curso. 

• O tempo está dentro do esperado? 
• Se o desempenho varia muito entre os alunos, faz sentido criar um curso com cenários ramificados ou oferecer a alguns a opção de avançar por meio de avaliação? 
• Verifique o status dos grupos. Quem assimilou o conteúdo mais rapidamente? Os participantes com melhor desempenho podem atuar como mentores no dia a dia para apoiar quem teve mais dificuldade? 

Esses são apenas alguns exemplos de insights que um LMS pode oferecer, indo além de taxas de conclusão e de resultados de quizzes. A conclusão aqui é clara: não basta olhar para os números — é preciso entender o que eles significam na prática.

Exemplos de KPIs para programas de treinamento corporativo

O exemplo anterior de Bianca e Fábio é apenas um dos muitos cenários que podem ser utilizados para medir o desempenho. A seguir, veja outras formas de acompanhar a efetividade dos treinamentos.

1. Dados de desempenho

Outra fonte importante de informação são os sistemas que sua organização já utiliza para acompanhar resultados. No caso da equipe de vendas, por exemplo, pode ser uma ferramenta de gestão de relacionamento com o cliente (CRM) que acompanha os leads ao longo do funil de vendas.

Uma forma de entender melhor as nuances do desempenho dos colaboradores é comparar as pontuações do treinamento com o desempenho no trabalho. Por exemplo, se sua equipe passou recentemente por um treinamento de atualização sobre o processo de vendas, quem teve melhor desempenho também passou a fechar mais negócios? Que conclusões é possível tirar sobre o quanto esse treinamento contribuiu para o upskilling da equipe de vendas?

2. Economia de tempo e de custos

Se o objetivo do treinamento era economizar tempo e recursos, é importante medir se as práticas e técnicas ensinadas realmente trouxeram esses ganhos de eficiência.

Uma boa prática é pedir que as pessoas executem a tarefa sobre a qual aprenderão antes do treinamento para estabelecer uma linha de base de comparação. Em seguida, após a conclusão do treinamento, faça uma avaliação pós-treinamento. Compare o tempo registrado na linha de base com o tempo gasto na mesma tarefa após o treinamento. Em seguida, multiplique o tempo economizado pelo valor desse tempo (por exemplo, o salário médio da turma de treinamento) para calcular quanto a empresa economizou como resultado do treinamento.

3. Aumento do faturamento em vendas

Suponha que você tenha realizado um treinamento de vendas com o objetivo de aumentar o faturamento. Comece calculando a média diária de vendas dos participantes. Peça que concluam o treinamento. Em seguida, calcule o impacto do treinamento nos resultados de vendas, comparando o valor médio vendido por pessoa antes e depois do treinamento.

Subtraia os valores anteriores dos posteriores para determinar o quanto as vendas aumentaram. Esse aumento pode ser medido em valor monetário ou em percentual. Se o resultado não for o esperado, volte aos relatórios de treinamento para identificar oportunidades de ajuste no conteúdo. Depois, aplique o mesmo conjunto de medições a uma nova turma para comparar os resultados. Continue ajustando até alcançar as metas de faturamento.

4. Mais precisão e qualidade

Em algumas organizações, o treinamento de colaboradores tem como foco aumentar a precisão ou a qualidade. Se esse for um objetivo do seu treinamento, será necessário demonstrar que os colaboradores reduziram as taxas de erros após concluírem o curso. 

Por exemplo, suponha que, antes do treinamento, operadores de linha de produção registravam, em média, 15 erros por dia. Desenvolva um curso de treinamento focado em aumentar a precisão dos colaboradores. Extraia relatórios para confirmar a conclusão do treinamento e compare a média de erros após o treinamento. Para medir o impacto, subtraia a média de erros pós-treinamento da média registrada antes.

Resumindo: meça melhor para treinar melhor

Já ficou para trás a época de disponibilizar treinamentos e torcer para que funcionassem. Felizmente, hoje temos acesso a uma grande quantidade de dados para tomar decisões mais informadas sobre os treinamentos. O segredo é vincular os objetivos do treinamento aos objetivos comerciais. Além disso, é fundamental escolher as métricas certas para monitorar. Seja precisão, faturamento ou indicadores de satisfação do cliente, o mais importante é escolher métricas que comprovem que os colaboradores realmente evoluíram após o treinamento. 

Tudo bem se os resultados iniciais não forem tão expressivos. Quando bem analisados, os dados orientam a melhoria contínua dos resultados. Os números revelam oportunidades valiosas — e um enorme potencial de melhoria.